Zit jij al langer dan twee jaar ziek thuis, ontvang je geen loon meer, maar loopt jouw arbeidscontract gewoon door? Dan heb je vermoedelijk te maken met een slapend dienstverband. Je hebt in die situatie het recht om beëindiging te vragen én een transitievergoeding te eisen. Hoe dat precies werkt en waar je in 2026 extra op moet letten, lees je hier.
Wat is een slapend dienstverband
Van een slapend dienstverband is sprake wanneer een werknemer na 104 weken ziekte formeel nog in dienst is, maar geen arbeid verricht en geen loon meer ontvangt. De arbeidsovereenkomst blijft officieel bestaan, maar er is van een actief dienstverband in de praktijk geen sprake meer. Werkgevers kozen vroeger bewust voor deze constructie om de transitievergoeding niet te hoeven betalen. Sinds een belangrijk arrest van de Hoge Raad is dat echter niet langer toegestaan.
De Xella-norm jouw juridische basis
Op 8 november 2019 oordeelde de Hoge Raad in het zogeheten Xella-arrest (ECLI:NL:HR:2019:1734) dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in de zin van artikel 7:611 BW verplicht is in te stemmen met een voorstel van een langdurig zieke werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding. Dit wordt ook wel de Xella-norm genoemd.
Er geldt één belangrijke uitzondering: als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij het voortzetten van het dienstverband, zoals een reëel vooruitzicht op herstel op korte termijn, kan hij weigering rechtvaardigen. Het feit dat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bijna bereikt, valt hier uitdrukkelijk níet onder.
Werkt jouw werkgever toch niet mee? Dan kan de rechter worden ingeschakeld om alsnog medewerking af te dwingen, eventueel aangevuld met een veroordeling in de proceskosten.
Hoe hoog is de transitievergoeding bij een slapend dienstverband
De hoogte van de vergoeding wordt berekend over het gehele dienstverband, inclusief de ziekteperiode. De Hoge Raad heeft daarbij bepaald dat voor de berekening wordt teruggekeken naar het moment waarop de loondoorbetalingsverplichting eindigde: de dag na afloop van de 104 weken ziekte. Transitievergoeding die daarna verder opgebouwd is tijdens een voortgezet slapend dienstverband, telt dus niet volledig mee voor compensatie via het UWV.
De maximale transitievergoeding bedraagt in 2026 € 102.000 bruto. Verdien je meer dan dat op jaarbasis, dan geldt een bruto jaarsalaris als maximum. De vergoeding wordt berekend op basis van een derde bruto maandsalaris per dienstjaar.
Vakantiedagen tijdens een slapend dienstverband extra risico
Er speelt in 2026 nog een bijkomend risico dat je niet mag onderschatten. Op 12 augustus 2025 oordeelde de kantonrechter in Gelderland (ECLI:NL:RBGEL:2025:7054) dat artikel 7:634 lid 1 BW, dat vakantieopbouw koppelt aan loonbetaling, in strijd is met Europees recht. De rechter stelde vast dat werknemers ook tijdens een slapend dienstverband gewoon vakantiedagen opbouwen. Bij beëindiging moeten die dagen worden uitbetaald.
Plan een vrijblijvend gesprek en ontdek wat we voor je kunnen betekenen.
Plan een gesprekDit oordeel is nog niet door hogere rechters bevestigd en er zijn ook uitspraken in tegengestelde zin. Een kantonrechter in Rotterdam heeft intussen prejudiciële vragen aan de Hoge Raad aangekondigd om definitieve duidelijkheid te krijgen. Zolang deze onduidelijkheid bestaat, is het verstandig hier bij beëindiging van een slapend dienstverband rekening mee te houden.
Compensatieregeling voor werkgevers wat verandert er
Werkgevers kunnen betaalde transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige ziekte onder voorwaarden terugvragen bij het UWV. Er ligt een wetsvoorstel dat deze compensatieregeling beperkt tot kleine werkgevers. Op dit moment zijn de nieuwe regels echter nog niet ingegaan: het UWV heeft in april 2026 bevestigd dat de beoogde invoeringsdatum van 1 juli 2026 niet wordt gehaald en dat de nieuwe regels voorlopig niet van kracht zijn. De beoogde ingangsdatum is inmiddels verschoven naar naar verwachting 1 januari 2027, maar dit is nog niet definitief vastgesteld.
Voor jou als werknemer verandert er hoe dan ook niets: jouw recht op transitievergoeding staat los van de vraag of jouw werkgever daarvoor compensatie ontvangt.
Zo pak je het aan stap voor stap
Vermoed je dat jouw dienstverband slapend is en wil je tot beëindiging komen? Hier zijn de praktische stappen:
- Controleer of je dienstverband inderdaad slapend is: je bent formeel in dienst, maar ontvangt al meer dan 104 weken geen loon meer.
- Verzoek je werkgever schriftelijk om medewerking aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en betaling van de transitievergoeding.
- Laat de hoogte van jouw transitievergoeding berekenen op basis van je volledige dienstjaren en bruto maandsalaris inclusief vaste looncomponenten zoals vakantiegeld en vaste toeslagen.
- Vraag in de vaststellingsovereenkomst ook aandacht voor openstaande vakantiedagen, gezien de recente rechtspraak hierover.
- Stelt jouw werkgever geen redelijk belang te hebben bij voortduring van het contract maar weigert hij toch mee te werken? Overweeg dan een kort geding of een verzoekschriftprocedure bij de kantonrechter.
- Houd de termijn in de gaten: transitievergoeding die opgebouwd is ná afloop van de 104-weken periode telt niet mee voor compensatie via het UWV, wat voor de opstelling van jouw werkgever relevant kan zijn.
Waarom Arbeidsjurist Eindhoven
Een slapend dienstverband beëindigen klinkt eenvoudig, maar in de praktijk haken werkgevers soms af of stellen zij onredelijke voorwaarden. Bij Arbeidsjurist Eindhoven kennen we de lokale arbeidsmarkt en de nieuwste rechtsontwikkelingen op dit gebied. We helpen je te bepalen waar je recht op hebt, stellen namens jou het beëindigingsvoorstel op en staan je bij als het toch tot een procedure komt. Neem gerust vrijblijvend contact met ons op voor een eerste gesprek, zodat je weet waar je aan toe bent.
Veelgestelde vragen
Kan mijn werkgever weigeren mee te werken aan beëindiging van een slapend dienstverband?
In beginsel niet. Op grond van het Xella-arrest (HR 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734) is een werkgever verplicht mee te werken aan beëindiging als jij daarom verzoekt. Alleen als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij voortzetting, bijvoorbeeld een reëel herstelvooruitzicht op korte termijn, kan hij weigering rechtvaardigen. Werkt de werkgever toch niet mee zonder geldige reden, dan kan de kantonrechter worden ingeschakeld.
Hoe wordt de transitievergoeding bij een slapend dienstverband berekend?
De vergoeding wordt berekend over het gehele dienstverband, inclusief de ziekteperiode, maar de hoogte wordt vastgesteld naar de dag waarop de loondoorbetalingsverplichting eindigde, dus na 104 weken ziekte. Het maximum in 2026 is € 102.000 bruto of één bruto jaarsalaris als dat hoger is. De vergoeding bedraagt een derde bruto maandsalaris per dienstjaar, waarbij vaste looncomponenten zoals vakantiegeld en vaste bonussen worden meegeteld.
Verlies ik mijn recht op transitievergoeding als mijn werkgever geen compensatie meer krijgt van het UWV?
Nee. Jouw recht op transitievergoeding staat volledig los van de compensatieregeling voor werkgevers. Of jouw werkgever die vergoeding vergoed krijgt via het UWV, is zijn verantwoordelijkheid en heeft geen invloed op jouw aanspraak.
Bouw ik vakantiedagen op tijdens een slapend dienstverband?
Naar Nederlands recht (artikel 7:634 BW) is vakantieopbouw gekoppeld aan het recht op loon, wat bij een slapend dienstverband ontbreekt. De kantonrechter in Gelderland oordeelde in augustus 2025 echter dat deze bepaling in strijd is met Europees recht en liet haar buiten toepassing. Deze lijn is nog niet definitief door hogere rechters bevestigd; er loopt een procedure waarbij prejudiciële vragen aan de Hoge Raad worden gesteld. Het is verstandig hier rekening mee te houden bij de onderhandelingen over beëindiging.
Wat als ik zelf de arbeidsovereenkomst wil beëindigen maar mijn werkgever stelt nadelige voorwaarden?
Een werkgever mag aan medewerking aan beëindiging van een slapend dienstverband geen extra nadelige voorwaarden verbinden zoals een vergaand geheimhoudingsbeding of onredelijke kwijtingsclausules die jouw rechten beperken. Wil jouw werkgever toch dergelijke voorwaarden opnemen, dan kun je het verzoek voorleggen aan de kantonrechter, die kan oordelen of die voorwaarden terecht zijn. Laat een vaststellingsovereenkomst altijd nakijken voordat je tekent.
We denken graag met je mee. Voor advies op maat voor jouw situatie gaan we graag met je in gesprek. Aan de inhoud van deze pagina kunnen geen rechten worden ontleend en er kunnen onjuistheden in voorkomen.
