Ben je zwanger en hoort jouw werkgever bij een bedrijf dat reorganiseert? Dan sta je juridisch gezien op stevige grond. De wet beschermt je in de meeste gevallen uitdrukkelijk tegen ontslag, ook als de bedrijfseconomische druk groot is. Toch zijn er nuances en uitzonderingen die je goed moet kennen voordat je een document ondertekent of een voorstel accepteert.
Wat het wettelijke ontslagverbod inhoudt
In artikel 7:670 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek is vastgelegd dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met een werkneemster niet mag opzeggen tijdens de zwangerschap. Dit opzegverbod geldt bovendien tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof én gedurende de zes weken die volgen op dat verlof na werkhervatting. Dat is een ruime beschermingsperiode die de wetgever bewust zo heeft vormgegeven.
Concreet betekent dit: jouw werkgever kan jou in deze periodes niet via het UWV of de kantonrechter laten ontslaan. Dat geldt zowel bij een tijdelijk als bij een vast contract. Zelfs als je bij aanvang van de opzegging al zwanger was maar dit zelf nog niet wist, werkt het opzegverbod met terugwerkende kracht — mits je achteraf kunt aantonen dat de zwangerschap al bestond.
Het ontslagverbod bij een reorganisatie
Een reorganisatie heft het ontslagverbod niet automatisch op. Het feit dat jouw functie boventallig wordt verklaard of dat er een UWV-ontslagvergunning wordt aangevraagd, maakt jou als zwangere werkneemster niet zomaar ontslagbaar. Toch kent de wet een beperkt aantal situaties waarin het opzegverbod bij reorganisatie opzij kan worden gezet.
De belangrijkste uitzondering betreft de volledige beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van een zelfstandig onderdeel daarvan. Hiervoor gelden wel aanvullende voorwaarden:
- Jij moet ten minste 26 weken werkzaam zijn geweest op de arbeidsplaats die vervalt.
- Het opzegverbod vervalt in dit geval niet als je al met zwangerschaps- of bevallingsverlof bent: gedurende het verlof zelf blijft de bescherming onverkort van kracht.
- Het gaat om echte sluiting van (een deel van) het bedrijf, niet slechts om een reorganisatie waarbij arbeidsplaatsen verdwijnen maar het bedrijf doorgaat.
Is jouw werkgever van plan een afdeling te sluiten maar gaat de rest van het bedrijf gewoon door? Dan is de drempel voor een geldig ontslag aanzienlijk hoger. Laat de situatie altijd beoordelen door een arbeidsjurist, want de details bepalen hier alles. Meer achtergrond over bedrijfseconomisch ontslag vind je op de overzichtspagina Reorganisatie en bedrijfseconomisch ontslag in Eindhoven.
Vaststellingsovereenkomst tekenen als je zwanger bent
Een werkgever mag je tijdens een reorganisatie altijd een vaststellingsovereenkomst (VSO) aanbieden, ook als je zwanger bent. Dat is wettelijk toegestaan. Het probleem is dat je op het moment van ondertekening vrijwillig afstand doet van het ontslagverbod dat je anders beschermt. De bescherming vervalt zodra jij jouw handtekening zet.
Teken daarom nooit een VSO zonder juridisch advies als je zwanger bent. Let ook op de volgende risico’s:
Plan een vrijblijvend gesprek en ontdek wat we voor je kunnen betekenen.
Plan een gesprek- WW-gevolgen: een onjuist opgestelde VSO kan ertoe leiden dat jouw WW-uitkering na het bevallingsverlof wordt geweigerd of vertraagd.
- WAZO-uitkering: als zwangere werkneemster heb je recht op een uitkering via de Wet arbeid en zorg; beëindiging van het dienstverband kan de aanspraak hierop beïnvloeden.
- Onderhandelingspositie: juist omdat je niet zomaar ontslagen kán worden, sta je sterker dan een collega zonder opzegverbod. Die positie benut je niet als je te snel akkoord gaat.
- Bedenktijd: na ondertekening van een VSO heb je wettelijk veertien dagen de tijd om de overeenkomst te herroepen; staat dit niet in het document, dan geldt een termijn van drie weken.
- Opzegtermijn: een te korte opzegtermijn in de VSO kan leiden tot een latere ingangsdatum van een WW-uitkering.
Transitievergoeding bij ontslag tijdens of na zwangerschap
Wordt jouw arbeidsovereenkomst toch beëindigd, hetzij via de rechter in een uitzonderingssituatie, hetzij via een VSO die je bewust en weloverwogen sluit? Dan heb je in beginsel recht op de wettelijke transitievergoeding. Die bedraagt een derde bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar. In 2026 geldt een wettelijk maximum van € 102.000 bruto, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is.
Omdat je als zwangere werkneemster een bijzonder sterke rechtspositie hebt, valt er in onderhandelingen over een VSO soms meer te halen dan alleen de kale transitievergoeding. Denk aan een aanvulling op de vergoeding, behoud van secundaire arbeidsvoorwaarden tot de einddatum, of een vergoeding van juridische kosten. Laat je goed informeren voordat je akkoord gaat.
Praktische tips als je zwanger bent en reorganisatie speelt
- Informeer je werkgever schriftelijk over je zwangerschap zodra je dat zelf wenst; dit activeert het opzegverbod formeel.
- Ontvang je een VSO? Neem altijd eerst juridisch advies in — teken nooit onder tijdsdruk.
- Controleer of jouw functie daadwerkelijk vervalt of dat de reorganisatie slechts een aanleiding lijkt te zijn.
- Vraag na of de herplaatsingsplicht is nageleefd: ook jij hebt recht op herplaatsing in een andere passende functie.
- Bewaar alle communicatie over de reorganisatie (e-mails, brieven, gesprekverslagen) zorgvuldig.
- Twijfel je aan de juistheid van het afspiegelingsbeginsel? Laat dat controleren; ook dit kan jouw positie versterken.
- Bij een tijdelijk contract: het niet verlengen vanwege zwangerschap is discriminatie; dat is aanvechtbaar.
Waarom Arbeidsjurist Eindhoven
Zwangerschap en reorganisatie tegelijk is een situatie die veel vragen oproept en flinke stress met zich meebrengt. Bij Arbeidsjurist Eindhoven kennen we de lokale arbeidsmarkt én de juridische ins en outs van het ontslagrecht. We kijken samen met jou naar jouw specifieke situatie: wat staat er in de VSO, klopt de vergoeding, en wat zijn jouw echte opties? Neem vrijblijvend contact op voor een eerste gesprek — dan weet je snel waar je aan toe bent.
Veelgestelde vragen
Mag mijn werkgever mij ontslaan tijdens de reorganisatie als ik zwanger ben?
In de meeste gevallen niet. Artikel 7:670 lid 2 BW verbiedt de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen tijdens de zwangerschap, het bevallingsverlof en de zes weken daarna. Alleen bij volledige sluiting van (een onderdeel van) het bedrijf kan het opzegverbod onder strikte voorwaarden worden doorbroken — en dan nog nooit tijdens het verlof zelf.
Wat gebeurt er met mijn WW als ik een vaststellingsovereenkomst teken terwijl ik zwanger ben?
Een VSO kan WW-veilig worden opgesteld, maar alleen als aan alle voorwaarden is voldaan: de opzegtermijn moet correct in acht zijn genomen en het initiatief voor ontslag moet van de werkgever komen. Een fout in de overeenkomst kan ertoe leiden dat jouw WW-uitkering na het bevallingsverlof wordt geweigerd of later ingaat. Laat de VSO altijd controleren door een arbeidsjurist voordat je tekent.
Geldt het ontslagverbod ook voor mijn tijdelijk contract?
Het opzegverbod geldt voor alle contractvormen, dus ook voor tijdelijke dienstverbanden. Een tijdelijk contract dat van rechtswege afloopt mag echter niet verlengd worden; dat is juridisch iets anders dan opzegging. Loopt jouw contract niet verlengd vanwege jouw zwangerschap, dan is dat discriminatie en heb je recht op schadevergoeding.
Hoe lang heb ik bedenktijd nadat ik een VSO heb ondertekend?
Na ondertekening heb je veertien dagen de tijd om de vaststellingsovereenkomst schriftelijk te herroepen, zonder dat je daarvoor een reden hoeft te geven. Is de bedenktijd niet in het document vermeld, dan geldt een verlengde termijn van drie weken. Gebruik die termijn om juridisch advies in te winnen als je dat nog niet hebt gedaan.
Hoe hoog is mijn transitievergoeding als ik toch ontslagen word bij een reorganisatie?
De transitievergoeding bedraagt in 2026 een derde bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Het wettelijke maximum ligt in 2026 op € 102.000 bruto, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is. Omdat zwangere werkneemsters een sterke juridische positie hebben, is er in onderhandelingen soms ruimte voor een hogere vergoeding dan het wettelijk minimum.
We denken graag met je mee. Voor advies op maat voor jouw situatie gaan we graag met je in gesprek. Aan de inhoud van deze pagina kunnen geen rechten worden ontleend en er kunnen onjuistheden in voorkomen.
