Ziekte en re-integratie

In Nederland is er geen vaste maximale periode voor re-integratie vastgesteld, omdat de duur van re-integratie sterk afhankelijk is van de individuele situatie van de werknemer, de aard van de ziekte of arbeidsongeschiktheid, en de mogelijkheden voor herstel en re-integratie. Re-integratie is bedoeld om de werknemer weer aan het werk te helpen op een manier die passend is bij zijn of haar gezondheidssituatie.

De Wet verbetering poortwachter regelt de re-integratieverplichtingen voor zowel werkgevers als werknemers in Nederland. De hoofddoelstelling van deze wet is om ervoor te zorgen dat zieke of arbeidsongeschikte werknemers zo snel en zo veel mogelijk weer aan het werk kunnen. De duur en het verloop van het re-integratietraject kunnen variëren, en het is belangrijk om de voortgang regelmatig te evalueren.

Het re-integratietraject bestaat over het algemeen uit twee sporen:

1. Eerste spoor: Dit houdt in dat de werknemer probeert terug te keren naar zijn huidige werkgever in zijn huidige functie of aangepast werk binnen hetzelfde bedrijf.

2. Tweede spoor: Als het niet mogelijk is om terug te keren naar de huidige werkgever, moet de werknemer samen met de werkgever op zoek gaan naar passend werk bij een andere werkgever.

De duur van het re-integratietraject kan variëren afhankelijk van de medische situatie van de werknemer, de mogelijkheden voor aanpassingen aan de werkplek, en de beschikbaarheid van passend werk. Er zijn echter wel wettelijke termijnen en deadlines die moeten worden gevolgd in het re-integratieproces. Als de re-integratie-inspanningen na 104 weken (2 jaar) nog niet tot werkhervatting hebben geleid, kan dit leiden tot beoordeling van de arbeidsongeschiktheid en mogelijk de toekenning van een arbeidsongeschiktheidsuitkering via de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).

Het is belangrijk om de re-integratievoortgang en de naleving van de wettelijke verplichtingen goed bij te houden en zo nodig juridisch advies in te winnen om ervoor te zorgen dat het re-integratieproces correct wordt gevolgd.

In Nederland gelden specifieke regels en wetten met betrekking tot ontslag tijdens ziekte of re-integratie. Deze regels zijn vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter en de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), die inmiddels is vervangen door de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).

1. Ontslag tijdens ziekte: In Nederland is ontslag tijdens ziekte in de meeste gevallen niet toegestaan. Er zijn echter uitzonderingen, zoals bijvoorbeeld ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid na 104 weken ziekte. In dergelijke gevallen moet de werkgever specifieke procedures volgen en toestemming krijgen van het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen). Ook kan er een vaststellingsovereenkomst worden gesloten. Je leest meer over ziek uit dienst met een vaststellingsovereenkomst in ons blog.

2. Ontslag na re-integratie: Als de re-integratie-inspanningen niet tot herstel van de werknemer leiden en er geen passend werk beschikbaar is, kan ontslag na re-integratie ook plaatsvinden. Ook hiervoor gelden specifieke procedures en regels.

Hierover lees je meer in bovenstaande alinea over ‘Verplichtingen werknemer bij ziekte.’

Een werkgever in Nederland is verantwoordelijk voor het doorbetalen van het loon aan een zieke werknemer gedurende de eerste 104 weken (2 jaar) van ziekte, volgens de loondoorbetalingsverplichting. Tijdens deze periode moet minimaal 70% van het laatstverdiende loon worden doorbetaald, met een minimum van 70% van het minimumloon. De werkgever en werknemer moeten samenwerken aan re-integratie-inspanningen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Als na 104 weken de arbeidsongeschiktheid voortduurt, kan dit leiden tot een beoordeling van arbeidsongeschiktheid en mogelijk toekenning van een arbeidsongeschiktheidsuitkering via de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).