During a reorganisation leading to collective redundancies in Eindhoven, the works council plays a crucial role in representing the interests of the employees. Their responsibilities typically include: * Seeking Information: The works council has the right to be informed promptly and comprehensively by the employer about the proposed reorganisation, its reasons, and its potential consequences, including the number of employees affected and the criteria for selection. * Consultation and Advice: They must be consulted on significant business decisions that could affect employees. This includes discussing the reorganisation plan, potential alternatives to redundancies, and measures to mitigate the impact on employees. They are expected to offer advice and express their opinions. * Consent and Veto Power: In some cases, particularly concerning dismissals, the works council may have a right of consent or even a veto. If the employer proceeds with a reorganisation or dismissals against the explicit advice or wishes of the works council, there can be legal consequences or a need for further negotiation. * Negotiating Social Plans: The works council is instrumental in negotiating a "social plan" (sociaal plan) with the employer. This plan outlines the terms and conditions for employees who are made redundant, including severance pay, outplacement services, retraining opportunities, and support in finding new employment. * Ensuring Fair Procedures: They monitor the process to ensure that redundancies are carried out fairly and in accordance with legal requirements and any agreed-upon procedures. This includes checking if selection criteria are applied justly. * Employee Representation: The works council acts as the primary point of contact for employees during such difficult times, relaying concerns, answering questions, and advocating for their rights. * Seeking Alternatives: They actively explore and propose alternatives to collective redundancies, such as redeployment within the company, reduced working hours, or early retirement packages. * Monitoring Implementation: Once a reorganisation plan is approved, the works council monitors its implementation to ensure that the employer adheres to the agreed-upon terms and conditions, especially those related to employee support. In essence, the works council acts as a vital safeguard, ensuring that employee rights are protected, potential negative impacts are minimised, and the reorganisation process is conducted as responsibly and fairly as possible.

Bij collectief ontslag speelt de ondernemingsraad een belangrijke rol. Staat jouw bedrijf in Eindhoven of de Brainport-regio voor een reorganisatie waarbij meerdere arbeidsplaatsen vervallen? Dan is de ondernemingsraad (OR) een van de belangrijkste spelers in dat proces. Begrijpen wat de OR precies mag en moet doen, helpt jou als werknemer om beter te beoordelen of jouw werkgever de regels correct naleeft.

Wat zegt de wet over de OR bij een reorganisatie

De bevoegdheden van de ondernemingsraad zijn vastgelegd in de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Op grond van artikel 25 WOR heeft de OR een adviesrecht bij ingrijpende organisatorische wijzigingen. Denk daarbij aan een belangrijke inkrimping van de werkzaamheden, het opheffen van afdelingen of een fundamentele verandering in de verdeling van bevoegdheden binnen het bedrijf. Omdat een reorganisatie vrijwel altijd aan minstens één van deze criteria voldoet, is het adviesrecht in de praktijk bijna altijd van toepassing zodra er sprake is van collectief ontslag in Eindhoven of elders.

Een OR is wettelijk verplicht wanneer er doorgaans meer dan 50 medewerkers werkzaam zijn in de onderneming. Is jouw werkgever kleiner, dan kan er sprake zijn van een personeelsvertegenwoordiging (PVT) met beperktere bevoegdheden.

Wanneer moet de werkgever de OR raadplegen

Het advies van de OR moet worden gevraagd op een moment waarop het nog echt ergens toe kan doen. Dat klinkt logisch, maar in de praktijk gaat het hier regelmatig mis. De wet stelt uitdrukkelijk dat het advies van wezenlijke invloed moet kunnen zijn op het uiteindelijke besluit. Een werkgever die de OR pas informeert nadat de reorganisatieplannen al volledig zijn uitgewerkt, voldoet dus niet aan de wettelijke vereisten.

Bovendien geldt er een praktisch en zwaarwegend gevolg: UWV neemt een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen niet in behandeling als de OR niet tijdig is geraadpleegd. Hoe vroeger de OR betrokken raakt bij de plannen, hoe groter de kans dat het adviestraject soepel verloopt en dat jouw belangen als werknemer goed worden meegenomen.

Hoe verloopt de adviesaanvraag in de praktijk

De werkgever stuurt de OR een schriftelijke adviesaanvraag. Die aanvraag moet minimaal bevatten: de inhoud van het voorgenomen besluit, de redenen die daaraan ten grondslag liggen, en de maatregelen die de werkgever wil treffen om de gevolgen voor werknemers te beperken. Vervolgens moet er ten minste één overlegvergadering plaatsvinden voordat de OR zijn advies uitbrengt. Pas daarna neemt de werkgever een definitief besluit en informeert hij de OR daar schriftelijk over.

Wijkt het definitieve besluit af van het OR-advies? Dan mag de reorganisatie gedurende één maand niet worden uitgevoerd. In die periode kan de OR naar de Ondernemingskamer stappen.

Wat kan de OR doen als de werkgever zijn advies naast zich neerlegt

Volgt de werkgever het OR-advies niet op, dan biedt artikel 26 WOR de OR de mogelijkheid om in beroep te gaan bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam. De beroepsgrond is dat de ondernemer bij een zorgvuldige afweging van alle betrokken belangen niet in redelijkheid tot zijn besluit had kunnen komen. Het beroep moet binnen één maand na kennisgeving van het definitieve besluit worden ingediend.

Als de Ondernemingskamer het beroep gegrond verklaart, kan zij de werkgever verplichten het besluit geheel of gedeeltelijk in te trekken, of een verbod opleggen om verdere uitvoeringshandelingen te verrichten. Dat is een krachtig wapen, maar wel een dat zorgvuldige voorbereiding vereist.

Wat betekent de OR-procedure voor jou als werknemer

Als werknemer heb je er direct belang bij dat de OR zijn rol goed oppakt. Een correct doorlopen adviestraject vergroot de kans op een sociaal plan met goede afspraken over herplaatsing, ontslagvergoeding en begeleiding van werk naar werk. Bovendien kan een onzorgvuldig doorlopen procedure door jouw werkgever verstrekkende gevolgen hebben voor de geldigheid van ontslagaanvragen.

Let op de volgende punten als jij te maken krijgt met collectief ontslag in Eindhoven:

• Controleer of de OR tijdig en volledig is geïnformeerd over de reorganisatieplannen.
• Vraag na of de OR al een adviesaanvraag heeft ontvangen en wat daarin staat over maatregelen voor werknemers.
• Ga na of de OR betrokken is geweest bij de onderhandelingen over een sociaal plan.
• Controleer of jouw werkgever bij de UWV-ontslagaanvraag heeft vermeld of en wanneer de OR is geraadpleegd.
• Als het OR-advies negatief was of is genegeerd, vraag dan na of er een beroepsprocedure loopt of is overwogen.
• Laat jouw eigen positie altijd beoordelen door een specialist, los van wat de OR doet.

Wil je meer weten over hoe het gehele proces van reorganisatie en bedrijfseconomisch ontslag in elkaar steekt? Bekijk dan de uitgebreide informatie op de pagina over Reorganisation and redundancy in Eindhoven.

OR-advies en jouw transitievergoeding

Een goed OR-traject heeft ook invloed op de financiële kant van jouw ontslag. In een sociaal plan kunnen afspraken staan over een aanvullende vergoeding bovenop de wettelijke transitievergoeding. Die bedraagt in 2026 maximaal € 102.000 bruto, of een volledig bruto jaarsalaris als dat hoger ligt dan dit bedrag. Of jij recht hebt op meer dan de wettelijke basis, hangt mede af van wat de OR heeft weten af te spreken namens de werknemers.

Hulp bij collectief ontslag en de rol van de ondernemingsraad

Bij Arbeidsjurist Eindhoven kennen we de lokale arbeidsmarkt en weten we hoe reorganisatieprocessen in de praktijk verlopen, ook bij grote Brabantse werkgevers. We bekijken jouw situatie concreet: klopt het OR-traject, is het afspiegelingsbeginsel juist toegepast, en is jouw vergoeding volledig en correct? Je staat er niet alleen voor. Neem vrijblijvend contact met ons op voor een eerste oriënterend gesprek over jouw positie bij collectief ontslag in Eindhoven.

Frequently asked questions

Is de werkgever verplicht de OR om advies te vragen bij een reorganisatie?

Ja, als er doorgaans meer dan 50 medewerkers werkzaam zijn in de onderneming, moet de werkgever op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) de OR om advies vragen bij ingrijpende organisatorische besluiten, zoals een belangrijke inkrimping van de werkzaamheden. UWV behandelt een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen bovendien niet als de OR niet is geraadpleegd.

Wat kan er gebeuren als de werkgever de OR te laat of helemaal niet betrekt?

Als de werkgever het adviesrecht negeert of de OR pas informeert nadat het besluit al is gevallen, kan UWV de ontslagaanvraag aanhouden totdat het adviestraject alsnog is afgerond. Daarnaast kan de OR in beroep gaan bij de Ondernemingskamer, die de werkgever kan verplichten het reorganisatiebesluit (gedeeltelijk) in te trekken.

Mag de werkgever afwijken van het advies van de OR?

De werkgever is juridisch niet verplicht het OR-advies te volgen, maar moet een afwijking schriftelijk motiveren. Als het definitieve besluit afwijkt van het advies, geldt een wachttermijn van één maand voordat de reorganisatie mag worden uitgevoerd. De OR kan in die periode beroep instellen bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam op grond van artikel 26 WOR.

Wat is de maximale transitievergoeding bij collectief ontslag in 2026?

De wettelijke maximale transitievergoeding bedraagt in 2026 € 102.000 bruto, of een volledig bruto jaarsalaris als dat hoger is dan € 102.000. In een sociaal plan dat de OR heeft onderhandeld, kunnen aanvullende afspraken staan die jouw totale vergoeding hoger maken dan de wettelijke basis.

Heeft de OR invloed op mijn persoonlijke ontslagvergoeding?

Niet direct, maar de OR kan namens alle werknemers onderhandelen over een sociaal plan. Daarin staan vaak afspraken over aanvullende vergoedingen, outplacement en herplaatsing. Als werknemer doe je er verstandig aan ook je eigen rechtspositie te laten beoordelen door een arbeidsrechtspecialist, onafhankelijk van wat de OR heeft afgesproken.

We are happy to think along with you. For advice tailored to your situation, we would be glad to talk. No rights can be derived from the content of this page and it may contain inaccuracies.