Can your employer use redundancy and secondment in Eindhoven to avoid dismissal?

Bedrijfseconomisch ontslag via detachering omzeilen? Dat mag niet zomaar. Bij een reorganisatie grijpen werkgevers soms naar constructies met detachering of uitbesteding om de gebruikelijke ontslagprocedure te omzeilen. Maar dat mag lang niet altijd: de wet beschermt jou als werknemer met een vast contract uitdrukkelijk tegen dit soort omwegen. Hieronder lees je wanneer zo'n constructie wél is toegestaan, wanneer niet, en wat je kunt doen als jouw werkgever de grenzen van de wet opzoekt.

De wettelijke ontslagvolgorde bij reorganisatie

Voordat een werkgever vaste medewerkers kan ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen, gelden strikte spelregels. De wet bepaalt namelijk een vaste rangorde: eerst moeten externe krachten vertrekken. Dat zijn uitzendkrachten, gedetacheerden en zzp'ers die dezelfde werkzaamheden verrichten. Daarna volgen medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, vervolgens oproepkrachten, dan werknemers met een tijdelijk contract dat binnen 26 weken eindigt, en pas als al deze stappen onvoldoende soelaas bieden mogen vaste medewerkers worden ontslagen.

Dit systeem bestaat niet voor niets: vaste arbeidscontracten genieten van oudsher een sterkere bescherming dan flexibele werkvormen. Een werkgever mag die bescherming niet eenvoudig wegconstructeren door strategisch gebruik te maken van detachering.

Uitbesteding en detachering als vervanging van vaste krachten

Een werkgever die tijdens een reorganisatie jouw functie laat vervallen maar dezelfde werkzaamheden vervolgens laat uitvoeren door een gedetacheerde, een uitzendkracht of een zzp'er, begeeft zich op glad ijs. De Ontslagregeling is hier duidelijk over: er bestaat geen redelijke grond voor ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden als arbeidsplaatsen vervallen doordat werkzaamheden uitsluitend worden uitbesteed om vaste medewerkers te vervangen door mensen die niet op basis van een vaste arbeidsovereenkomst werken of het werk voor een lagere vergoeding doen (artikel 5 Ontslagregeling). De wetgever noemt dit een schijnconstructie: in werkelijkheid verdwijnt de arbeid helemaal niet, ze verhuist alleen naar een goedkopere of flexibelere partij.

UWV toetst dit soort ontslagaanvragen streng. Jouw werkgever zal moeten aantonen dat de uitbesteding ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering en niet louter bedoeld is om loonkosten te drukken ten koste van jouw rechtspositie.

Wanneer uitbesteding wél is toegestaan

Niet elke vorm van uitbesteding is per definitie een schijnconstructie. De wet erkent situaties waarbij uitbesteding legitiem onderdeel is van een bedrijfseconomische keuze. Denk aan een werkgever die een ondersteunende activiteit, zoals de administratie, uit handen geeft aan een gespecialiseerd bureau, terwijl dit niet tot het primaire werkproces behoort. Of aan een situatie waarbij een externe partij technologisch superieure apparatuur inzet die de eigen organisatie redelijkerwijs niet kan aanschaffen.

Het verschil zit in de kern van de vraag: verdwijnt het werk echt, of wordt het slechts verplaatst tegen lagere kosten? Als het werk inhoudelijk en qua omvang gelijk blijft maar gewoon bij een andere partij terechtkomt, zal UWV de ontslagaanvraag in de meeste gevallen afwijzen.

De rol van UWV bij bedrijfseconomisch ontslag in Eindhoven

Wil jouw werkgever jou wegens bedrijfseconomische redenen ontslaan, dan heeft hij daarvoor in principe altijd een ontslagvergunning van UWV nodig. UWV beoordeelt de aanvraag en kijkt of de bedrijfseconomische noodzaak aannemelijk is gemaakt, of de ontslagvolgorde correct is gevolgd en of de werkgever serieus heeft gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden. Jij hebt als werknemer het recht om verweer te voeren op alle onderdelen van de aanvraag, dus ook op de vraag of er mogelijk sprake is van een schijnconstructie met detachering of uitbesteding.

Per 1 juli 2025 zijn de UWV-uitvoeringsregels voor ontslag om bedrijfseconomische redenen ingrijpend herzien. De beoordeling is daarmee actueler en gedetailleerder dan voorheen. Het loont dus zeker om de aanvraag van jouw werkgever goed te laten nakijken.

Jouw rechten als de constructie niet klopt

Vermoed jij dat jouw werkgever detachering of uitbesteding gebruikt om jou te ontslaan terwijl het werk gewoon blijft bestaan? Dan zijn er meerdere stappen die je kunt zetten.

• Vraag om inzage in de ontslagaanvraag die jouw werkgever bij UWV heeft ingediend, zodat je de onderbouwing kunt beoordelen.
• Dien tijdig verweer in bij UWV en wijs expliciet op de mogelijke schijnconstructie.
• Controleer of dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden na jouw ontslag toch worden voortgezet, al dan niet door een andere partij.
• Let op de wederindiensttredingsvoorwaarde: als jouw werkgever binnen 26 weken na ontslag vergelijkbaar werk aanbiedt, moet hij jou dat als eerste aanbieden.
• Bij een vaststellingsovereenkomst: teken nooit onder druk en zonder juridisch advies, want een te laag aanbod kan moeilijk worden teruggedraaid.
• Controleer altijd of de transitievergoeding correct is berekend; in 2026 bedraagt het wettelijke maximum € 102.000 bruto.

Detachering vanuit de werkgever naar een andere werkplek

Er bestaat ook een andere situatie: jouw werkgever detacheert jou tijdens of na een reorganisatie naar een opdrachtgever. Dat is op zichzelf geen ontslagmiddel. Jij blijft gewoon in dienst bij jouw eigen werkgever en de opdrachtgever kan jou niet ontslaan. Pas als de detacheringsovereenkomst eindigt en jouw werkgever geen passend werk heeft, kan er alsnog een ontslagprocedure worden gestart, maar dan gelden dezelfde regels als bij ieder ander bedrijfseconomisch ontslag.

De situatie kan ingewikkelder worden als de opdrachtgever een gedetacheerde werknemer wil ruilen voor een andere. In zulke gevallen kan de werkgever soms een beroep doen op de hardheidsclausule bij het afspiegelingsbeginsel, maar ook dat is aan strikte voorwaarden gebonden en UWV toetst dit kritisch. Laat je positie goed beoordelen voordat je akkoord gaat met welk voorstel dan ook.

Hulp bij bedrijfseconomisch ontslag en detachering

Bij Arbeidsjurist Eindhoven begrijpen we dat een reorganisatie veel onzekerheid met zich meebrengt, zeker als je het gevoel hebt dat jouw werkgever de regels aan zijn laars lapt. We kennen de Eindhovense en Brabantse arbeidsmarkt goed en weten precies waar de grenzen liggen bij constructies met detachering en uitbesteding. Of het nu gaat om het controleren van een ontslagaanvraag bij UWV, het voeren van verweer of het onderhandelen over een eerlijke regeling: we staan voor je klaar. Meer weten over jouw rechten bij Reorganisation and redundancy in Eindhoven? Neem vrijblijvend contact met ons op en we kijken samen naar jouw situatie.

Frequently asked questions

Mag mijn werkgever mijn functie laten vervallen en het werk daarna uitbesteden aan een zzp'er?

Niet zomaar. De wet bepaalt dat er geen redelijke ontslaggrond bestaat als werkzaamheden uitsluitend worden uitbesteed om vaste medewerkers te vervangen door goedkopere of flexibelere krachten, terwijl het werk inhoudelijk hetzelfde blijft. UWV toetst dit streng op basis van artikel 5 van de Ontslagregeling. Vermoed je een schijnconstructie, dan is het verstandig tijdig juridisch advies in te winnen.

Wat is het verschil tussen detachering en bedrijfseconomisch ontslag?

Bij detachering blijf je in dienst bij jouw eigen werkgever en werk je tijdelijk bij een opdrachtgever. De opdrachtgever kan jou niet ontslaan. Bedrijfseconomisch ontslag is pas aan de orde als jouw eigen werkgever besluit dat jouw functie structureel vervalt en er geen passende herplaatsingsmogelijkheden zijn. De werkgever heeft daarvoor een ontslagvergunning van UWV nodig.

Welke volgorde moet mijn werkgever aanhouden bij ontslag wegens reorganisatie?

Er geldt een wettelijke rangorde: eerst moeten externe krachten (uitzendkrachten, gedetacheerden en zzp'ers met dezelfde werkzaamheden) vertrekken, daarna AOW-gerechtigden, vervolgens oproepkrachten, dan werknemers met een tijdelijk contract dat binnen 26 weken eindigt, en als laatste vaste medewerkers. Pas als alle voorgaande groepen zijn doordacht, mag het afspiegelingsbeginsel worden toegepast op vaste medewerkers.

Hoe hoog is mijn transitievergoeding als ik in 2026 ontslagen word wegens reorganisatie?

De transitievergoeding bedraagt een derde bruto maandsalaris per volledig dienstjaar. In 2026 geldt een wettelijk maximum van € 102.000 bruto. Verdien je meer dan € 102.000 per jaar, dan geldt jouw bruto jaarsalaris als maximum. Controleer altijd of het aangeboden bedrag correct is berekend, zeker bij een lang dienstverband of variabel loon.

Wat kan ik doen als UWV toch een ontslagvergunning verleent terwijl ik een schijnconstructie vermoed?

Je kunt binnen twee maanden na de opzegging de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen of een billijke vergoeding toe te kennen. Daarnaast kun je de rechter vragen te beoordelen of de werkgever de Ontslagregeling heeft geschonden. Juridisch advies is hierbij essentieel vanwege de korte termijnen.

We are happy to think along with you. For advice tailored to your situation, we would be glad to talk. No rights can be derived from the content of this page and it may contain inaccuracies.