Deducting the transition payment as an employer, here's how it works

Deducting the transition payment as an employer

Als werkgever kun je onder voorwaarden de transitievergoeding en bijbehorende kosten aftrekken. Hieronder lees je hoe het aftrekken precies werkt.

Als werkgever betaal je bij ontslag in veel gevallen een transitievergoeding. Wat veel werkgevers niet weten: je mag onder strikte voorwaarden bepaalde kosten in mindering brengen op dat bedrag. Hoe je de vergoeding correct berekent en wanneer aftrek is toegestaan, lees je hieronder.

Hoe je de transitievergoeding berekenen als werkgever

Voordat je nadenkt over aftrek, moet je weten wat je verschuldigd bent. De wettelijke formule is helder: een werknemer heeft recht op een derde bruto maandsalaris per volledig gewerkt dienstjaar. Gewerkte maanden en dagen boven op een heel jaar worden naar rato meegerekend. Elke dag telt dus mee.

In 2026 bedraagt het wettelijke maximum € 102.000 bruto. Verdient een werknemer meer dan € 102.000 per jaar, dan geldt maximaal één bruto jaarsalaris als plafond. Dat maximum wordt jaarlijks geïndexeerd op basis van de contractloonontwikkeling.

Voor het berekenen van het bruto maandsalaris gelden ruimere grenzen dan alleen het basissalaris. Denk ook aan:

• Vakantietoeslag (8%)
• Een vaste eindejaarsuitkering of dertiende maand (omgerekend per maand)
• Structurele toeslagen zoals onregelmatigheidstoeslag of vaste overwerkvergoeding
• Een gemiddelde variabele bonus, als deze structureel van aard is

Laat je niet verrassen: een onjuist berekend maandsalaris leidt al snel tot een te lage vergoeding, en dat kan juridische gevolgen hebben. Bij twijfel over de juiste grondslag is het verstandig advies in te winnen. Meer achtergrond over de opbouw en rechten vind je op onze pagina transition payment.

Twee soorten kosten die je kunt aftrekken

De wet kent twee categorieën kosten die een werkgever, mits aan alle voorwaarden voldaan is, in mindering mag brengen op de transitievergoeding. Dit staat geregeld in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding (gebaseerd op artikel 7:673 lid 6 BW).

Transitiekosten zijn kosten die je maakt om de periode van werkloosheid van de werknemer te voorkomen of te verkorten. Denk aan outplacementbegeleiding of een van-werk-naar-werk-traject dat je als werkgever financiert.

Inzetbaarheidskosten zijn scholingskosten die je hebt gemaakt om de werknemer breder inzetbaar te maken. Hierbij gelden twee extra eisen: de kosten moeten gericht zijn op inzetbaarheid buiten jouw organisatie (of op een andere functie binnen je eigen bedrijf), én de kosten moeten gemaakt zijn in de vijf jaar voorafgaand aan het moment waarop de transitievergoeding verschuldigd is.

Let op dit belangrijke onderscheid: kosten voor verplichte scholing op grond van de wet of een cao vallen buiten de aftrekmogelijkheid. Die scholing ben je sowieso al wettelijk verplicht kosteloos aan te bieden. Alleen niet-verplichte scholing gericht op bredere inzetbaarheid of een andere functie komt in aanmerking.

De voorwaarden voor aftrek zijn strikt

Kosten zomaar in mindering brengen op de transitievergoeding kan niet. Er gelden meerdere cumulatieve voorwaarden, waaronder:

• De werknemer moet vooraf schriftelijk instemmen met de verrekening; doe dit bij voorkeur al in de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaardenregeling.
• De werknemer moet inzicht krijgen in de gemaakte kosten.
• De kosten mogen niet hoger zijn dan de transitievergoeding zelf.
• De kosten moeten aantoonbaar en gedocumenteerd zijn.
• Bij inzetbaarheidskosten: de scholing moet niet gericht zijn geweest op de huidige functie van de werknemer.
• Bij cao-afspraken met vakbonden of een ondernemingsraad vervalt het vereiste van individuele schriftelijke instemming.

In de praktijk gaat het hier regelmatig mis: kosten zijn niet vooraf gespecificeerd, zijn niet tijdig schriftelijk vastgelegd, of betreffen scholing die de werknemer uitsluitend ten goede komt in zijn huidige rol. Die kosten zijn dan simpelweg niet aftrekbaar.

Betaling in termijnen als de vergoeding te zwaar drukt

Leidt de betaling van de transitievergoeding tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering, dan biedt de wet een uitweg: je mag de vergoeding onder voorwaarden in termijnen betalen, verspreid over maximaal zes maanden. Dat geeft in bepaalde situaties wat financiële ruimte, maar ontslaat je niet van de betalingsverplichting zelf.

Compensatieregeling bij langdurige ziekte verdwijnt per 2027

Als werkgever heb je momenteel nog een andere mogelijkheid om de kosten terug te halen: de compensatieregeling bij het UWV. Ontslaat je een langdurig zieke werknemer na twee jaar arbeidsongeschiktheid, dan kun je de betaalde transitievergoeding nu nog terugvragen bij het UWV. Die regeling bestaat sinds 1 april 2020 en was bedoeld om een einde te maken aan slapende dienstverbanden.

Hier komt echter verandering in. Het kabinet heeft een wetsvoorstel ingediend om de compensatieregeling per 1 januari 2027 volledig af te schaffen voor alle werkgevers. Tot die datum blijft de huidige regeling van kracht, maar het wetsvoorstel moet nog door beide Kamers worden behandeld. Als werkgever doe je er verstandig aan om dossiers van langdurig zieke werknemers tijdig in kaart te brengen en zo nodig te handelen vóór de mogelijke peildatum.

Praktische aandachtspunten voor de overgang:

• Breng nu in kaart welke werknemers de 104-wekentermijn naderen.
• Bereken de mogelijke transitievergoeding per werknemer en neem dit mee in je financiële planning.
• Overleg met een arbeidsjurist over de vraag of beëindiging vóór 1 januari 2027 in jouw situatie verstandig is.
• Houd de parlementaire behandeling van het wetsvoorstel in de gaten; de definitieve inwerkingtreding staat nog niet vast.

Why Employment Lawyer Eindhoven

Als werkgever in Eindhoven of de regio Brabant wil je bij ontslag geen kostbare fouten maken in de berekening of de aftrek van kosten op de transitievergoeding. Bij Arbeidsjurist Eindhoven denken we praktisch met je mee: van een correcte berekening tot de juiste vastlegging van scholingskosten en een heldere strategie rondom de compensatieregeling. Neem vrijblijvend contact op en we kijken samen naar jouw situatie.

Frequently asked questions

Welke kosten mag ik als werkgever aftrekken van de transitievergoeding?

Je kunt twee soorten kosten in mindering brengen: transitiekosten (zoals outplacement of een van-werk-naar-werk-traject) en inzetbaarheidskosten (scholing gericht op bredere inzetbaarheid of een andere functie). Verplichte scholing op grond van de wet of cao valt hier expliciet buiten. Aan aftrek zijn strikte voorwaarden verbonden, waaronder voorafgaande schriftelijke instemming van de werknemer.

Hoe bereken ik als werkgever de transitievergoeding in 2026?

De formule is: 1/3 bruto maandsalaris per volledig gewerkt dienstjaar, met resterende maanden en dagen naar rato. Het bruto maandsalaris omvat ook vaste componenten als vakantietoeslag, dertiende maand en structurele toeslagen. In 2026 geldt een maximum van € 102.000 bruto, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is.

Mag ik als werkgever de transitievergoeding in termijnen betalen?

Dat mag onder bepaalde voorwaarden. Als de betaling van de volledige transitievergoeding in één keer leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering, kun je de vergoeding gespreid betalen over maximaal zes maanden. Dit ontslaat je niet van de betalingsverplichting zelf.

Kan ik als werkgever bij ontslag na langdurige ziekte compensatie aanvragen bij het UWV?

Tot 1 januari 2027 (onder voorbehoud van parlementaire behandeling) kun je de betaalde transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte terugvragen bij het UWV. Het kabinet wil deze compensatieregeling per die datum volledig afschaffen voor alle werkgevers. Het is verstandig tijdig te handelen als je werknemers hebt die de 104-wekentermijn naderen.

Wat gebeurt er als ik als werkgever de transitievergoeding te laat betaal?

Ben je de transitievergoeding verschuldigd maar betaal je niet binnen een maand na het einde van het dienstverband, dan ben je wettelijke rente verschuldigd over het openstaande bedrag. De werknemer kan bovendien binnen drie maanden na het einde van het dienstverband een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter om betaling af te dwingen.

We are happy to think along with you. For advice tailored to your situation, we would be glad to talk. No rights can be derived from the content of this page and it may contain inaccuracies.