To have a non-compete clause removed from a settlement agreement, you generally have a few options: * Negotiate directly with the other party: The most straightforward way is to try and negotiate an amendment to the settlement agreement. You'll need to present a strong case as to why the clause should be removed or modified. This might involve highlighting any unforeseen difficulties the clause is causing, or suggesting a compromise. * Seek legal advice: It is highly recommended that you consult with a solicitor specialising in employment law or contract law. They can advise you on the enforceability of the non-compete clause in your specific jurisdiction and under the terms of your agreement. They can also help you draft a formal request to the other party and represent you in negotiations. * Apply to the court (in certain circumstances): In some jurisdictions, you may be able to apply to a court to have a non-compete clause declared unenforceable, especially if it is considered overly broad, unreasonable, or against public policy. However, this is usually a last resort and can be costly and time-consuming. Factors that influence removal: * Enforceability of the clause: Non-compete clauses are often scrutinised by courts. For a clause to be enforceable, it generally needs to protect a legitimate business interest (like confidential information or client relationships), be no wider than necessary to protect that interest, and be reasonable in terms of duration, geographical scope, and the activities it restricts. If the clause is too broad or unreasonable, it may be easier to have removed. * The terms of the settlement agreement: Review the agreement carefully for any clauses related to amendments or variations. * Your bargaining power: Your leverage in negotiations will depend on your circumstances and the impact the non-compete clause is having on your ability to earn a living or pursue business opportunities. * Jurisdiction: Laws regarding non-compete clauses vary significantly by country and even by state or region within a country. Steps to consider: 1. Understand the clause: Make sure you fully understand what the non-compete clause prohibits you from doing, for how long, and in what geographical area. 2. Gather evidence: If you believe the clause is unreasonable or causing undue hardship, gather evidence to support your case. 3. Consult a solicitor: This is a crucial step. An experienced lawyer can assess the situation and advise on the best course of action. 4. Formal request: If advised by your solicitor, draft a formal request to the other party to remove or amend the clause, outlining your reasons. 5. Negotiate: Be prepared to negotiate and potentially compromise. Remember, settlement agreements are legally binding contracts, so any changes must be formally agreed upon by all parties involved.

Concurrentiebeding schrappen in je vaststellingsovereenkomst

Wil je het concurrentiebeding laten schrappen uit je vaststellingsovereenkomst? Hieronder lees je hoe je dit onderhandelt en waar je op let.

Staat er in jouw arbeidscontract een concurrentiebeding en krijg je een vaststellingsovereenkomst voorgelegd? Dan is het zaak om dat beding niet zomaar te laten staan. Een concurrentiebeding kan je vrijheid op de arbeidsmarkt flink beperken, maar het goede nieuws is dat je er in veel gevallen goed over kunt onderhandelen. Zeker als je toch al vertrekt, is er vaak meer ruimte dan je denkt.

Wat is een concurrentiebeding en wanneer geldt het

Een concurrentiebeding legt vast dat je na het einde van je dienstverband niet zomaar bij een concurrerende werkgever aan de slag mag, of een eigen onderneming in dezelfde branche mag starten. Het beding geldt voor een bepaalde periode en heeft vaak ook een geografische begrenzing.

Juridisch is het concurrentiebeding geregeld in artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek. De wet stelt duidelijke voorwaarden: het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is dat de basisregel. Bij een tijdelijk contract ligt de lat hoger: de werkgever moet dan schriftelijk onderbouwen dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Ontbreekt die motivering, dan is het beding in beginsel niet geldig.

Daarnaast bepaalt artikel 7:653 lid 4 BW dat de werkgever geen rechten aan het concurrentiebeding kan ontlenen als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever zelf. Denk aan pesterijen, discriminatie of stelselmatige schending van de zorgplicht.

Wat er met je concurrentiebeding kan gebeuren bij een VSO

Bij een vaststellingsovereenkomst maken jij en je werkgever samen afspraken over de beëindiging van het dienstverband. Dat biedt ook de mogelijkheid om het concurrentiebeding expliciet te laten vervallen. Als jullie dat afspreken, wordt dit vastgelegd in de overeenkomst zelf — en ben je er volledig van af.

Er zijn echter twee valkuilen waar je op moet letten:

• Finale kwijting: Bijna iedere VSO bevat een finale-kwijtingsclausule. Staat er niets over het concurrentiebeding in de overeenkomst, dan kan onduidelijkheid ontstaan of het beding door die kwijting vervalt of juist blijft gelden. Wil je zekerheid? Zorg dat de VSO expliciet vermeldt dat het concurrentiebeding vervalt.
• Nieuw beding in de VSO: Sommige werkgevers proberen een concurrentiebeding dat al niet geldig was in de VSO opnieuw te introduceren. Als je dat ondertekent zonder protest, kan de rechter oordelen dat je het beding opnieuw bent overeengekomen — ook al was het daarvóór ongeldig.

Laat je dus nooit verrassen door de kleine lettertjes en controleer de VSO altijd zorgvuldig voordat je tekent. Meer over wat er in een goede overeenkomst moet staan, lees je op de pagina settlement agreement.

Onderhandelen over het concurrentiebeding

Werkgevers zijn in de praktijk regelmatig bereid mee te werken aan het schrappen of beperken van het concurrentiebeding. Ze willen jouw handtekening onder de VSO, en dat geeft jou als werknemer onderhandelingsruimte. Zeker als de werkgever het initiatief nam tot ontslag, staat het beding juridisch al snel onder druk.

De meest voorkomende uitkomsten bij onderhandelingen zijn:

• Volledig schrappen: Het beding vervalt geheel, je bent volledig vrij in je keuze voor een nieuwe werkgever of het starten van een eigen bedrijf.
• Looptijd verkorten: In plaats van één of twee jaar wordt het beding teruggebracht naar bijvoorbeeld drie of zes maanden.
• Geografisch beperken: Het beding geldt alleen voor een specifieke regio, bijvoorbeeld een straal rondom de vestigingsplaats van je werkgever.
• Omzetten naar een relatiebeding: Je mag dan wel bij een concurrent werken, maar mag binnen een bepaalde periode geen klanten of relaties van je vorige werkgever actief benaderen.

Welke optie het beste bij jou past, hangt af van je functie, sector en de concrete plannen die je hebt. Laat je hierin goed adviseren.

Wanneer is het beding juridisch aanvechtbaar

Naast onderhandelen zijn er situaties waarin het concurrentiebeding ook juridisch zwak staat of zelfs vernietigbaar is. De rechter kan een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen op grond van artikel 7:653 lid 3 sub b BW als jij als werknemer door het beding in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever onbillijk wordt benadeeld. Die afweging is altijd maatwerk.

Situaties waarbij het beding extra kwetsbaar is:

• Het beding staat in een tijdelijk contract zonder schriftelijke motivering van een zwaarwegend bedrijfsbelang.
• Je werkgever heeft jou zelf aanleiding gegeven het dienstverband te beëindigen (ernstig verwijtbaar handelen).
• Je functie is tijdens het dienstverband ingrijpend gewijzigd zonder dat het beding opnieuw is overeengekomen.
• De duur of geografische reikwijdte van het beding is disproportioneel ten opzichte van jouw werkzaamheden.

Nieuwe wetgeving is in aantocht

Het kabinet werkt aan een modernisering van de regels rondom het concurrentiebeding. Het wetsvoorstel introduceert onder meer een maximale looptijd van één jaar na einde dienstverband, een verplichting voor de werkgever om het geografische toepassingsgebied te vermelden, en een motiveringsplicht voor álle arbeidsovereenkomsten — niet alleen tijdelijke. Bovendien moet de werkgever bij het inroepen van het beding een vergoeding betalen van 50% van het laatste maandloon voor elke maand dat het beding geldt. De precieze ingangsdatum van deze wijziging is op moment van schrijven nog niet definitief vastgesteld; de Tweede en Eerste Kamer moeten het voorstel eerst aannemen. Houd de officiële overheidskanalen in de gaten voor de meest actuele stand van zaken.

Why Employment Lawyer Eindhoven

Bij Arbeidsjurist Eindhoven weten we precies hoe we jouw positie in de onderhandeling kunnen versterken. Of het nu gaat om het volledig laten schrappen van een concurrentiebeding, het beperken van de looptijd of het juridisch toetsen van de geldigheid ervan: we kijken altijd naar jouw specifieke situatie en helpen je stap voor stap verder. Werknemers uit Eindhoven en de rest van Brabant zijn bij ons aan het goede adres. Neem vrijblijvend contact op en ontdek wat er voor jou mogelijk is.

Frequently asked questions

Vervalt mijn concurrentiebeding automatisch als ik een vaststellingsovereenkomst teken?

Nee, dat is een veelgemaakte misvatting. Een concurrentiebeding vervalt niet automatisch bij het tekenen van een vaststellingsovereenkomst. Wil je zeker zijn dat het beding niet meer geldt, dan moet dit expliciet in de VSO worden opgenomen. Staat er niets over het concurrentiebeding in de overeenkomst, dan kan later discussie ontstaan over de vraag of het beding al dan niet is vervallen.

Kan mijn werkgever een concurrentiebeding in de VSO zetten dat er daarvoor niet in stond?

Ja, dat kan een werkgever proberen. Als jij de VSO met dat nieuwe beding ondertekent zonder bezwaar te maken, kan de rechter oordelen dat je het beding opnieuw bent overeengekomen. Let hier dus goed op en controleer de concepttekst altijd zorgvuldig, bij voorkeur met juridische hulp, voordat je tekent.

Is mijn concurrentiebeding geldig als ik een tijdelijk contract had?

Niet vanzelfsprekend. Voor een tijdelijk contract geldt dat de werkgever in de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet motiveren waarom er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Ontbreekt die motivering, dan is het beding in beginsel ongeldig. Laat dit altijd controleren door een arbeidsjurist.

Wat als onderhandelen over het concurrentiebeding niets oplevert?

Als je er niet uitkomt, heb je een paar opties. Je kunt de VSO weigeren, waarna je werkgever via het UWV of de kantonrechter moet zien hoe hij het dienstverband beëindigt. Je kunt ook de VSO tekenen en later, als je werkgever zich daadwerkelijk op het beding beroept, bij de rechter vernietiging of beperking ervan vragen op grond van onbillijke benadeling. Laat je hierover adviseren, want de beste strategie hangt sterk af van jouw persoonlijke omstandigheden.

Wat verandert er met de nieuwe wetgeving voor het concurrentiebeding?

Het wetsvoorstel Modernisering Concurrentiebeding introduceert een maximale looptijd van één jaar, een verplichting om het geografische gebied te noemen, een motiveringsplicht voor alle contracten (niet alleen tijdelijke) en een vergoedingsplicht van 50% van het maandloon per maand dat het beding geldt. De exacte ingangsdatum is nog niet definitief; de wet moet eerst door beide Kamers worden aangenomen.

We are happy to think along with you. For advice tailored to your situation, we would be glad to talk. No rights can be derived from the content of this page and it may contain inaccuracies.