Menu

Verplichtingen

Als werkgever heeft u de plicht om uw zieke werknemer te laten re-integreren. Belangrijker echter, is de plicht van de werknemer om mee te werken aan die re-integratie.

Weigeren te re-integreren kan op veel verschillende manieren vorm krijgen. Een aantal voorbeelden:

  • Het belemmeren of vertragen van genezing. Denk aan de werknemer met RSI-klachten die tegen het advies van de bedrijfsarts in toch gaat tennissen. Denk aan de werknemer met vermoeidheidsklachten die drie dagen in de week ’s nachts dansfeesten afstruint.
  • Het weigeren om passende arbeid te verrichten. Een voorbeeld is de werknemer die weliswaar zijn eigen managementfunctie (tijdelijk) niet meer kan uitoefenen, maar die ook weigert om een meer administratieve functie uit te oefenen, terwijl hij dat wel kan. Denk aan de werknemer die weigert bij een derde partij die functie uit te oefenen, terwijl u als werkgever hem wel die mogelijkheid geeft.
  • Het niet opvolgen van redelijke voorschriften die ervoor zorgen dat passende arbeid kan worden verricht. Denk aan de taximedewerker die besluit dat hij niet wil worden omgeschoold naar centralist nadat hij met oogproblemen thuis is komen te zitten. Denk aan de voorman uit de werkplaats die weigert computers te gebruiken, terwijl hij dan wel tijdelijk op de afdeling inkoop zou kunnen meewerken.
  • Het niet meewerken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak. Een goed voorbeeld is de medewerker die niet naar kantoor wil komen om een plan van aanpak te maken, ‘want hij is ziek’. Ook medewerkers die niet willen afwijken van een eerder plan van aanpak (dat niet werkt) voldoen niet aan hun re-integratieverplichtingen.

Gevolgen werknemer niet re-integreren

Werkt de zieke werknemer niet mee aan zijn re-integratie, dan kunt u daartegen optreden met disciplinaire maatregelen. In eerste instantie, zal ontslag of zelfs ontslag op staande voet niet (snel) toegestaan zijn. De standaard maatregel voor een zieke werknemer die niet wil re-integreren is het stopzetten van het loon.

Daarvoor is wel noodzakelijk dat u direct nadat u denkt een reden te hebben om het loon stop te zetten (of direct nadat u dat had moeten denken) aan de werknemer laat weten dat u van mening bent dat u dat recht heeft. Deze ‘waarschuwingsplicht’ moet u strikt nakomen, want laat u niet op tijd aan de zieke werknemer weten dat u reden meent te hebben om het loon stop te zetten, dan verspeelt u uw recht daartoe.

Het is ten zeerste aan te raden om de waarschuwing en de stopzetting van het loon schriftelijk aan de medewerker mede te delen. Het is verstandig om dat per aangetekende brief te doen en duidelijk te stellen wat u de medewerker verwijt en waarom u tot stopzetting van het loon bent gekomen.

Gevolgen stopzetting loon

Zodra u het loon van een zieke werknemer die niet wil re-integreren stopzet, kunnen grofweg gezegd twee dingen gebeuren:

  • De werknemer zal zich alsnog gaan houden aan zijn re-integratieverplichtingen;
  • De werknemer stelt zich op het standpunt dat hij goed heeft gere-integreerd en wil niets veranderen.

In het laatste geval is het van belang om juridisch advies in te winnen. De kans bestaat dat de werknemer een loonvordering start en zijn achterstallig loon gaat opeisen. Wellicht heeft de werknemer daar voldoende reden toe, wellicht niet.