Menu

Bedrijfsongeval

Een arbeidsongeval komt vaak voor: in 2008 bijvoorbeeld viel er 230.000 keer een arbeidsongeval voor met letsel dat tot verzuim van de werknemer leidde. Dat is ongeveer één ongeval per twee minuten, 24 uur per dag. Hierbij belandden 4600 personen in het ziekenhuis terwijl 98 personen overleden ten gevolge van een arbeidsongeval.

Wanneer zoiets gebeurt wordt er natuurlijk schade geleden, zowel omdat iemand niet kan werken (al is er bij ziekte meestal een loondoorbetalingsverplichting), als omdat iemand tijdelijk of blijvend letsel heeft opgelopen waar hij last van heeft.

Aansprakelijkheid bij schade

Voor de aansprakelijkheid bij een arbeidsongeval geldt als regel dat de werkgever aansprakelijk is voor de schade die wordt geleden tijdens de uitvoering van de werkzaamheden. Kortom: is er schade én is die schade geleden tijdens het werk, dan moet de werkgever schadevergoeding betalen. De schade kan behalve fysieke schade, ook psychische schade (burn-out/depressie etc.) inhouden. Dit is echter niet het geval wanneer de schade ontstaan is uit een arbeidsongeval waarbij die schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of van bewuste roekeloosheid van de werknemer.

Voor bewuste roekeloosheid is nodig dat de werknemer direct voor zijn bewust roekeloze gedrag wist dat hij bewust roekeloos was, bijvoorbeeld door een waarschuwing van zijn baas. De waarschuwing die de dag ervoor of een uur ervoor was gegeven is niet voldoende. Wanneer de werkgever voldoende voorzorgsmaatregelen heeft genomen tegen het gevaar en de eventueel daaruit voortkomende schade, is hij ook niet aansprakelijk voor de schade die is ontstaan uit het arbeidsongeval. De vraag is in dit geval echter: welke risico’s had hij behoren te kennen en hoeveel bescherming daartegen is voldoende? Wat is zijn zorgplicht?

Welke bescherming tegen een arbeidsongeval is voldoende?

In de Arbowet staat dat de werkgever onder andere het risico op een arbeidsongeval moet inventariseren, hij een plan van aanpak moet maken voor maatregelen om die risico’s in te perken, hij moet zorgen voor goede instructies voor de werkzaamheden, hij beschermingsmiddelen moet verstrekken en instructies over het gebruik ervan, hij monotone en tempo gebonden arbeid zoveel als mogelijk vermijdt en hij ervoor zorgt dat bij ongevallen goede eerste hulp en evacuatiemogelijkheden aanwezig zijn.

Ten slotte staat in de Arbowet dat de werkgever een beleid moet voeren dat gericht is op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Zo moet de werkgever om een arbeidsongeval te voorkomen onervaren werknemers extra instrueren, maar moet hij bijvoorbeeld ook rekening houden met het ‘ervaringsfeit’, het feit dat werknemers door hun ervaring onvoorzichtig worden. Veiligheidsinstructies en trainingen moeten dus regelmatig worden gegeven.

Goed werkgeverschap

Naast de specifieke aansprakelijkheid bij een arbeidsongeval kan de werkgever ook via het algemene ‘goed werkgeverschap’ worden aangesproken tot vergoeding van ontstane schade bij de werknemer. Er zijn twee situaties waarin een beroep op goed werkgeverschap in dit geval mogelijk is.

  1. Allereerst zijn er de ongelukken die buiten werktijd, dus in de privésfeer gebeuren. Om een beroep op goed werkgeverschap te laten slagen in het geval van een arbeidsongeval in de privésfeer moet er sprake zijn van een, aan de werkgever bekend, specifiek en ernstig gevaar. Dit werd bijvoorbeeld aanwezig geacht in het geval waar een psychiatrische hulpverlener (reclasseringsambtenaar) door een cliënt thuis werd opgezocht en de cliënt hem een aantal malen met een hamer op het hoofd sloeg. Hoewel dit strikt gezien geen arbeidsongeval was, moest de werkgever toch schadevergoeding betalen.
  • Wanneer iemand met zijn eigen auto een pakketje voor zijn werkgever gaat afleveren en dan een ongeval krijgt, is er ook een recht op schadevergoeding via het beginsel van goed werkgeverschap volgens de Hoge Raad. Ook oordeelde de Hoge Raad dat iemand die naar een project toe moest rijden van huis uit en op weg een verkeersongeval kreeg, recht had op schadevergoeding.