Wetswijzigingen arbeidsrecht 2022

De wet- en regelgeving in Nederland verandert constant. Ook deze zomer is het weer raak op het gebied van arbeidsrecht. Op 21 juni 2022 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel goedgekeurd waarbij de door de Europese Unie opgestelde richtlijn ‘Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in het Nederlandse recht wordt geïmplementeerd.

 

Het gaat om verschillende regels die zowel op de werknemer als de werkgever invloed hebben. Dit wetsvoorstel zal op 1 augustus 2022 in werking treden. Maar wat zijn deze regels precies en wat is voor jou van belang om te weten? In dit blog zal nader op deze vraag in worden gegaan en zullen de belangrijkste wijzigingen worden besproken.

1. Het studiekostenbeding

Ten eerste wijzigt het een en ander ten aanzien van opleidingen. Soms is een werkgever verplicht om een opleiding aan te bieden aan de werknemer. Denk aan scholing die voorkomt dat de werknemer disfunctioneert of scholing waardoor hij in staat is om mee te gaan in innovatie van het bedrijf. Door de wetswijziging moet de werkgever de kosten voor deze studie volledig vergoeden. Dit kan dus niet meer op de werknemer worden verhaald.

 

Mocht de werknemer zo’n opleiding volgen, dan wordt de werkgever tevens verplicht om dit zoveel mogelijk binnen de werktijden in te plannen. De tijd voor het volgen van deze opleiding valt namelijk onder arbeidstijd. Hierdoor behoud de werknemer ook tijdens het volgen van een opleiding recht op salaris.

2. Het nevenwerkzaamhedenbeding

Heeft de werknemer naast zijn baan nog wat tijd over en wil hij ander betaald werk verrichten, dan moest de werknemer eerder altijd goed zijn arbeidsovereenkomst checken of dit wel was toegestaan. De werkgever kon namelijk zonder problemen een verbod tot nevenwerkzaamheden opnemen wat de werknemer verbood om gedurende de arbeidsovereenkomst ook nog elders in dienst te treden. Door de wetswijziging mag dit niet zomaar. Alleen als sprake is van een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ dan is dit mogelijk. Wat zo’n verbod precies kan rechtvaardigen hoeft de werkgever niet direct op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Alleen wanneer de werkgever zich hierop beroept, dan zal hij de noodzaak moeten motiveren.

 

Enkele voorbeelden die een verbod op nevenwerkzaamheden kunnen rechtvaardigen, zijn:

  • Gezondheid
  • Veiligheid
  • Bescherming van bedrijfsinformatie
  • Het vermijden van belangenconflicten

3. Verzoek tot voorspelbare arbeidsrelatie

Momenteel heb je als werknemer het recht om een verzoek in te dienen bij de werkgever voor de aanpassing van de arbeidsvoorwaarden. Hierbij valt te denken aan een verzoek om meer of minder uren te werken, de tijden of plaats vast te leggen. Aan dit artikel wordt door de wetswijziging iets extra’s toegevoegd. Nu is het verzoek tot een ‘voorspelbare arbeidsrelatie’ ook een recht geworden.

 

Maar wat houdt dit recht precies in? Vanaf nu is het mogelijk om schriftelijk een verzoek te doen om meer zekerheid te krijgen over de werkzaamheden. Er kan worden gedacht aan een verzoek om een overeenkomst met een vaste omvang aan uren of voor onbepaalde tijd voor te stellen in plaats van variabele uren of een bepaalde tijd contract. Een voorwaarde hiervan is wel dat de werknemer minimaal 26 weken in dienst is geweest voor de gewenste ingangsdatum van de wijziging.

 

Heeft de werknemer dit verzoek ingediend, dan is het voor de werkgever van belang om hier snel op te reageren. Heeft de werkgever minder dan tien werknemers, dan moet zij binnen drie maanden gemotiveerd gereageerd hebben. Als de werkgever meer werknemers in dienst heeft, dan moet binnen één maand gemotiveerd gereageerd worden. Wordt er niet op tijd/schriftelijk/gemotiveerd gereageerd, dan zal het verzoek van de werknemer automatisch worden ingewilligd.  

4. Bescherming voor werknemers met onvoorspelbaar werkpatroon

Werkt de werknemer op basis een nul-urencontract of een andere oproepovereenkomst of heeft de werknemer wel vaste arbeidsuren en salaris afgesproken maar bepaalt de werkgever wanneer hij werkt, dan kunnen de werktijden veel verschillen. Hierdoor is de werknemer niet altijd even zeker over wanneer hij opgeroepen wordt om te komen werken. Door de wetswijziging wordt de werknemer hier meer in beschermt.

 

Voor werknemers met een oproepovereenkomst is de werkgever vanaf 1 augustus 2022 verplicht om referentiedagen in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Alleen op deze specifieke dagen en tijdstippen is het voor de werkgever mogelijk om de werknemer te verplichten om te komen werken. Buiten deze vastgestelde dagen en tijdstippen kan de werknemer niet worden verplicht om te komen werken.

 

Ook als de werknemer geen oproepovereenkomst heeft, maar de werktijden niet vaststaan (onvoorspelbaar werkpatroon), wordt de werknemer door de wetswijziging extra beschermd. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon is de werkgever ook verplicht om referentiedagen op te nemen.

 

Daarnaast ben je als werknemer niet meer verplicht om te reageren op een oproep om te komen werken, indien deze oproep binnen vier dagen vóór de aanvang van de werkzaamheden plaatsvindt. Als de werknemer ingepland staat en de oproep binnen vier dagen vóór de aanvang wordt ingetrokken, dan heeft de werknemer alsnog recht op het loon wat hij daardoor misloopt. De hiervoor genoemde regels golden al voor oproepovereenkomsten, maar nu ook voor overeenkomsten met een onvoorspelbaar werkpatroon.

5. Uitbreiding informatieverplichting werkgever

Tot slot wordt de verplichting van de werkgever om bepaalde informatie aan jou te verstrekken uitgebreid. De werkgever is bijvoorbeeld al verplicht om de plaats(en) te benoemen waar de arbeid wordt verricht en de functie die je gaat uitoefenen. Hieronder vind je een kort overzicht van de belangrijkste aanvullingen:

 

  • Heb je geen vaste plaats waar je werkzaamheden verrichten, dan moet vermeld worden dat je de werkzaamheden op verschillende plaatsen verricht of zelf deze keuze mag maken;
  • Heb je recht op betaald verlof, dan moet dit vermeldt worden. Staat dit niet vast, dan moet de berekening van dit verlof worden vermeld;
  • Niet alleen het loon wat je vanaf de startdatum krijgt moet vermeld worden, maar ook de afzonderlijke bestanddelen daarvan én de wijze en datum van uitbetaling;
  • De duur van de normale dagelijkse arbeidstijd, of bij een onvoorspelbaar werkpatroon: de hiervoor genoemde referentiedagen

Arbeidsrecht advies nodig?

Kortom, er zijn behoorlijk wat regels bijgekomen. Toch kan het gebeuren dat een werkgever, misschien per ongeluk, zich niet aan deze regels houdt. In zo’n situatie is het verstandig om juridisch advies in te winnen. Stuur je vraag dan naar Arbeidsjurist Eindhoven voor een gratis check. Indien wij van meerwaarde kunnen zijn, dan gaan we graag voor je aan de slag om te laten zien hoe dat wij voor jou het verschil maken. Neem contact met ons op.

Blogs

30% regeling bij ontslag

Regelmatig ontvangen we vragen over de 30% regeling en waar men op moet letten bij ontslag of wisseling van werkgever. In dit artikel leggen we

Neem contact op