Menu

Concurrentiebeding

Het concurrentiebeding kan deel uitmaken van een arbeidsovereenkomst. Het concurrentiebeding komt er op neer dat de werknemer binnen een bepaalde periode na zijn uitdiensttreding niet bij een concurrent van de werkgever aan het werk mag gaan. Ook is meestal een gebied aangewezen waarin het concurrentiebeding geldt. Over het al dan niet aanwezig zijn van een concurrentiebeding kan uiteraard worden onderhandeld tijdens de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst.

Een voorbeeld van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst:

“Artikel 12: Concurrentiebeding

Het is werknemer verboden binnen een tijdvak van 1 jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst, binnen een kring met werkgever als middelpunt en met een straal van 25 kim, in enigerlei vorm, direct of indirect, werkzaam, behulpzaam of betrokken te zijn bij een bedrijf gelijk, gelijksoortig of aanverwant aan de dienstverlening van werkgever, tenzij werknemer daartoe voorafgaande schriftelijke toestemming van werkgever heeft gekregen. Bij overtreding is de werknemer een bedrag van 500 euro per dag verschuldigd aan de werkgever.”

Voorwaarden

De wet geeft als voorwaarden dat het concurrentiebeding schriftelijk moet worden overeengekomen met een meerderjarige (18 jaar of ouder) werknemer. Een concurrentiebeding is niet geldig in een arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, tenzij er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Deze belangen zijn genoemd in de arbeidsovereenkomst met inbegrip van waaromdie belangen zwaarwegend zijn.

Vooral het ‘schriftelijkheidsvereiste’ is nogal eens een probleem bij het concurrentiebeding. Het zal wellicht wel duidelijk zijn dat het concurrentiebeding geldig overeen is gekomen wanneer het in een arbeidsovereenkomst stond en die arbeidsovereenkomst is getekend, maar wat als het bijvoorbeeld in een personeelsreglement stond of per e-mail werd toegestuurd? Is het concurrentiebeding dan ook geldig of is het dan niet ‘schriftelijk overeengekomen’? Op grond van de rechtspraak is een werknemer gebonden aan het beding wanneer hij er expliciet mee akkoord is gegaan óf wanneer hem een exemplaar van het personeelsreglement is uitgereikt en ernaar is verwezen in de arbeidsovereenkomst.

Tevens heeft elke Nederlander op grond van de Grondwet het recht op vrije arbeidskeuze, een grondrecht waarop een concurrentiebeding een fikse inbreuk maakt. Er moet dus goed worden gekeken hoe een concurrentiebeding samen met het grondrecht kunnen bestaan.

Concurrentiebeding kan zijn werking verliezen

De rechter kan een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen wanneer het te beschermen belang van de werkgever niet in verhouding staat met het nadeel van de werknemer. Denk aan het concurrentiebeding dat zegt: “Werknemer mag de rest van zijn leven, wereldwijd geen beroep meer uitoefenen in de metaalindustrie.” De rechter kan het concurrentiebeding in een dergelijk geval dus geheel terzijde schuiven of aanpassen, door bijvoorbeeld de duur van het beding of het gebied waarin de werknemer niet aan het werk mag te verkleinen. De rechter kan de werknemer ook een billijke vergoeding toekennen met het oog op de omstandigheden.

Ook verliest het concurrentiebeding zijn werking wanneer de arbeidsovereenkomst is geëindigd op een manier waardoor de werkgever schadeplichtig is. Dat zal zo zijn wanneer hij zich niet netjes heeft gedragen, bijvoorbeeld doordat hij de werknemer een reden heeft gegeven om ontslag op staande voet te nemen, of doordat hij de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en daarbij geen opzegtermijn in acht heeft genomen. Let op: het concurrentiebeding blijft wel gewoon bestaan bij een normale opzegging via het UWV waarbij alle wettelijke vereisten in acht zijn genomen.